Comment lire et interpréter l'accord patronat-syndicat du 11 janvier 2013

Cet accord, passé le 11 janvier 2013, entre les organisations patronales (Medef, CGPME et UPA) et trois syndicats de salariés (la CFDT, la CFTC et la CFE-CGC) ne fait pas l'unanimité. Sans grande surprise, la CGT et FO se sont montrées irréductibles, réfractaires à tout compromis. Mais « il fera date » quand même ; ce fut d'ailleurs le commentaire spontané du président de la République lui même.

Transposer n'est pas transformer

Pour autant, la réforme n'est pas bouclée : il reste à transcrire le contenu de l'accord dans le Code du travail. Via un projet de loi, programmé au Conseil des ministres du 6 mars, puis un débat et un vote du Parlement, prévus en avril-mai.

Les signataires espèrent que leur texte sera transposé, non pas transformé ; qu'une majorité politique en respectera la lettre et l'esprit. Le gouvernement en a fait promesse ; mais les députés socialistes, tentés d'amender des dispositions inégalement appréciées, se rangeront-ils aux arguments dits de la raison ? Les jeux politiques ont parfois leur part d'imprévu !

En tout cas, déjà, le ministre du Travail, Michel Sapin, n'a pas hésité à affirmer que cet accord allait contribuer à changer l'image de la France à l'étranger, comme le crédit d'impôt mis en œuvre au nom de la compétitivité.

L'événement ne se prête guère au sensationnel prisé par les médias ; car, très technique, l'accord est d'une lecture compliquée ; en outre, ses effets ne seront ni instantanés ni chiffrables. Ses détracteurs se servent d'ailleurs de cet argument susceptible d'impressionner l'opinion : dans la bataille pour l'emploi qui se joue en 2013, ces innovations compteront pour peu.

Des avantages partagés

Certes, on ne saurait déjà parler d'une « flexisécurité » calquée sur le modèle scandinave. Notre Histoire sociale reste imprégnée par une culture révolutionnaire, génératrice d'affrontements davantage que de coopération, telle qu'elle se pratique dans les pays d'Europe du Nord. Il n'empêche que les partenaires sociaux ont exploré et trouvé (les signataires du moins) un langage commun innovant, avec davantage de paroles croisées dans l'entreprise, plus de droits et moins de juges. En effet, l'accord, une fois validé, la parole gagnerait du terrain à propos des réalités économiques et stratégiques, notamment pour anticiper les crises ; de nouveaux droits seraient mis en place et, en cas de licenciement collectif, le recours au juge serait moins systématique.

Les salariés et les entreprises peuvent se prévaloir d'avantages (potentiellement) acquis assez équilibrés. Pour les premiers : une généralisation de la complémentaire santé ; un encadrement des temps partiels ; des droits rechargeables à l'assurance chômage ; une présence dans les conseils d'administration (des entreprises de plus de 5.000 salariés en France ou 10.000 dans le monde).

Pour les secondes : de plus grandes facilités pour leurs opérations de mobilité ou pour conclure des accords de maintien dans l'emploi, en contrepartie de réductions transitoires de la durée du travail et des salaires ; une plus grande souplesse et sécurité juridique dans les procédures collectives de licenciements.

Des évolutions prises en compte

Les partenaires sociaux n'ont pas réussi à convenir d'un contrat de travail unique, qui aurait fusionné le CDD et le CDI. Cela dit, avec la surtaxation des CDD et la création d'un CDI intérimaire, ils reconnaissent concrètement que le CDI doit devenir la règle. Les gens de bon sens rappelleront que Rome - comme Paris - ne s'est pas faite en un jour !

Le réalisme a aussi prévalu dans les termes de l'accord, quand celui-ci prend en compte l'évolution constatée des rapports entre salariés et entreprises. Beaucoup moins qu'avant, les salariés font carrière dans une même entreprise. Soit de leur initiative personnelle, soit qu'ils subissent des licenciements économiques, les salariés passent aujourd'hui plus fréquemment d'une société à une autre ; en traversant quelquefois des périodes de chômage. Dans l'accord du 11 janvier, cela se traduit non par un recul du droit collectif, mais par une valorisation du droit individuel. Si le législateur suit les négociateurs, des droits (supplémentaires) seront rattachés à chaque personne. Ainsi des droits dits « rechargeables » permettront aux chômeurs de revenir à l'emploi sans crainte de perdre l'ancienneté de leurs droits. Ainsi tout salarié disposera jusqu'à sa retraite de vingt heures de formation par an, transférables d'une entreprise à l'autre.

On peut en conclure - en faisant délibérément le choix d'une lecture positive de l'événement - que les partenaires sociaux, guidés par un sens aigu des responsabilités au nom de l'intérêt général, ont ensemble admis que le dialogue peut devenir un élément central de la régulation sociale. « Les partenaires sociaux se sont montrés en capacité de mener à bien des réformes structurelles d'importance », estime le négociateur de la CFDT, Patrick Pierron.

Trois raisons d'apprécier

Il sera reproché à cet accord d'être paraphé par trois organisations de salariés, qui, ensemble, ont recueilli seulement 39% des voix aux dernières élections nationales prud'homales ; quand les deux organisations contestataires en ralliaient 49%. Sans doute, cet accord contient-il en lui même toutes les imperfections d'un compromis ! Mais on peut avancer trois raisons de le célébrer.

1. D'abord, l'actualité économico-sociale nous apporte des faits illustrant que l'intransigeance ne garantit pas le succès des revendications. Le syndicalisme radical a des racines profondes en France, mais les temps changent et le statu quo peut se révéler mortifère. A regarder l'issue des combats menés par les syndicats non signataires de l'accord du 11 janvier dernier, tant à PSA Aulnay qu'à Goodyear Amiens (entre autres exemples), on peut s'interroger sur l'efficacité du jusqu'auboutisme inconditionnel. Le slogan final d'une émission de radio (sur « France Inter ») « et surtout ne lâchez rien » a, de fait, des relents conservateurs.

2. Ensuite et a contrario, cet accord rompt avec la tradition française selon laquelle on réforme par le conflit et non par la voie de la négociation. En quelque sorte, il jette les bases d'un nouvel art de faire et de vivre dans l'entreprise. C'est un pari ambitieux sur l'avenir. La CFDT, à la quelle la CFTC et la CGE-CGC ont emboité le pas, y voit sa stratégie réformiste validée. Ses secrétaires généraux d'hier et d'aujourd'hui, François Chérèque et Laurent Berger, préfèrent les progrès à petits pas à une stratégie de rupture. L'accumulation des concessions obtenues, fort lentement certes, ne change-t-elle pas le paysage social ! En manifestant ensemble, le 5 mars, - ce qui constitue une démarche tout à fait inhabituelle - la CGT et FO s'emploieront à dissuader le gouvernement de « retranscrire dans la loi un mauvais accord pour les droits sociaux ». Bernard Thibault, le leader de la CGT depuis quatorze ans, a bien essayé - un peu - de faire bouger les lignes au sein de son organisation ; mais ce n'est pas à la veille d'un congrès (à la mi mars) et de passer la main, qu'il peut accentuer la manœuvre ; les discours de tribune radicaliseront plutôt les orientations proclamées. Il a d'ailleurs déjà commencé en affirmant qu'avec une loi conforme à l'accord, « les salariés passeraient d'un rapport de subordination à un rapport de soumission ».

3. Enfin, précisant que l'accord majoritaire d'entreprise deviendra le socle de référence, on peut espérer que la négociation sur le terrain éloignera les partenaires sociaux des idéologies et les rapprochera des réalités. On trouverait nombre d'exemples où les syndicats - tous - se montrent plus pragmatiques en entreprise que sur le plan national ; plus ouverts à la réalité, à la négociation, à l'innovation et même à l'accord.

On ne sait si l'accord du 11 janvier est de bon augure sur l'issue des négociations annoncées pour cette année ; relatives aux retraites complémentaires et à l'assurance chômage ? On peut seulement avancer, avec satisfaction, qu'un acte contractuel d'importance a été posé ; il favorise l'anticipation et l'imagination dans l'entreprise ; il conjugue la protection sociale et l'efficacité économique.